Kiedy pracownicy milczą – co chcą nam powiedzieć?
Podczas rozmów z kadrą zarządzającą czy pracownikami HR często pojawia się pytanie, co zrobić aby zachęcić pracowników do udziału w ankietach pracowniczych, dlaczego nie chcą podzielić się swoimi spostrzeżeniami skoro ankiety są anonimowe. W trakcie postepowań wyjaśniających możemy usłyszeć od pracowników, że pewne nieprawidłowości mają miejsce od lat, ale dotychczas nikt tego nie zgłaszał. Zjawisko to nazywane jest ciszą organizacyjną lub milczeniem organizacyjnym. Przyglądnijmy się zatem, czym jest cisza organizacyjna i gdzie powinniśmy upatrywać jej źródeł.
Milczenie pomimo braku wypowiadanych słów jest jednym ze sposobów komunikowania się - ludzie mogą przestać mówić, ale nie mogą przestać się ze sobą komunikować (P.Watzlawick).
Za pośrednictwem milczenia możemy komunikować różne stany wewnętrzne, emocje, myśli. Dla interpretacji treści milczenia niezbędny jest jednak kontekst, w którym ma ono miejsce. Przenosząc to na kontekst organizacyjny, możemy zastanawiać się co przez milczenie chcą nam powiedzieć pracownicy?
W kontekście organizacji, milczenie rozumiane jest jako decyzja o powstrzymaniu się od zabierania głosu w sytuacji obserwowanych nieprawidłowości mających miejsce
w organizacji lub wtedy, gdy istnieje możliwość wprowadzenia zmian korzystnych dla organizacji.
Milczenie jest formą odmowy uczestnictwa w organizacji w celu realizacji wartości, które są ważne dla jednostki. Pracownik zachowujący milczenie w ten sposób rezygnuje
z wpływu na niepożądaną sytuację. Milczenie w organizacji może stanowić przejaw manifestacji niewiary w możliwości dokonania zmiany, która powoduje niechęć do podejmowania działań naprawczych.
Badania wykazały, że pracownicy milczą w pracy z obawy, że zabranie głosu może mieć negatywny wpływ na ich karierę, zaszkodzić relacjom z innymi lub doprowadzić do tego, że przełożeni lub koledzy uznają ich za "sprawiających kłopoty".
Oprócz milczenia, które wynika ze strachu, pracownicy wstrzymują się z wyrażaniem swoich poglądów, ponieważ uważają, że zabranie głosu nie spowoduje zmiany, a potencjalni odbiorcy nie reagują lub nie są zainteresowani daną kwestią.
Pracownicy zatajają swoje poglądy, aby chronić lub nie zawstydzać swoich przełożonych, kolegów lub określonej grupy. Milczenie prospołeczne różni się od poprzednich rodzajów milczenia tym, że towarzyszą mu pozytywne emocje i zamiar przynoszenia korzyści innym. Nie wyklucza jednak negatywnych emocji, takich jak wstyd, smutek i strach.
Czwarty typ milczenia, to milczenie oportunistyczne i jest oparte na egoistycznych motywach, takich jak chęć ochrony przewagi wiedzy lub uniknięcia dodatkowego obciążenia pracą.
Milczenie organizacyjne może mieć charakter destrukcyjny zarówno dla organizacji jak również dla jednostki, takich jak: stres, brak satysfakcji z pracy, cynizm. Skutkuje to spadkiem zaangażowania w funkcjonowanie organizacji, nieporozumienia wśród pracowników, zakłócenia w organizacyjnym uczeniu się co przekłada się na spadek efektywności i obniżenie obrotów firmy.
W kolejnych publikacjach omówię negatywne konsekwencje milczenia oraz sposoby jego przełamywania.